Tijd voor tijd per 1 januari 2019

Vergoeding van overwerk
Wat een werknemer aan overwerkvergoeding ontvangt is vrijwel altijd goed afgesproken met de werkgever. Ofwel omdat er een CAO van toepassing is, ofwel omdat een en ander in de arbeidsovereenkomst of het personeelsreglement is opgenomen. Vaak worden overuren, al dan niet verhoogd met een toeslag, gewoon uitbetaald, soms is overwerk al opgenomen, maar regelmatig wordt er afgesproken dat extra gewerkte uren op een later moment in vrije tijd opgenomen kunnen worden. Tijd-voor-tijd dus. En voor tijd-voor-tijd regelingen is er met ingang van 1 januari 2018 het een en ander veranderd.

Wet op het minimumloon en de minimum vakantietoeslag
Voorheen was er in de Wet op het Minimumloon (WML) niet specifiek opgenomen dat wanneer een werknemer meer dan de gebruikelijke arbeidsuren had gewerkt, deze uren ook tegen tenminste het WML betaald moesten worden. Dit leidde soms tot ongewenste situaties waarin een werknemer die bijvoorbeeld 45 uur in een week had gewerkt, voor deze 45 uur het WML per week ontving. De werkgever dacht hiermee aan het WML te hebben voldaan, er werd immers het minimum weekloon betaald. Maar omgerekend naar een loon per uur kwam deze werknemer natuurlijk te kort.

Met ingang van 1 januari van dit jaar is dit opgelost. Voor alle gewerkte uren moet tenminste het WML betaald worden, ook als er meer uren gewerkt zijn dan de normale arbeidsduur. En deze normale arbeidsduur is door de overheid begrenst op 40 uur per week.

Tijd-voor-tijd 2018
Om te voorkomen dat met het toepassen van een tijd-voor-tijd regeling het WML als nog omzeild wordt, is er een aantal voorwaarden aan verbonden:
- De compensatie in vrije tijd moet schriftelijk met de werknemer zijn overeengekomen vóórdat de langere arbeidsduur wordt gestart, en
- De te compenseren uren moeten uiterlijk 1 juli van het volgende jaar zijn opgenomen of zijn uitbetaald.
Met ingang van 2019 komt daar nog een extra voorwaarde bij.

Tijd-voor-tijd 2019
Vanaf 1 januari a.s. mag er alleen een tijd-voor-tijd regeling worden toegepast wanneer dit bij CAO geregeld is. Is er dus geen CAO van toepassing of staan er in de CAO geen afspraken over vergoeding van meerwerk in tijd, dan zal er dus voor elk gewerkt uur het WML betaald moeten worden.

Maar let op!
Verdient een werknemer ruim boven het WML, dan is toepassing van een tijd-voor-tijd regeling altijd toegestaan, ongeacht of hierover iets is opgenomen in een CAO. Voorwaarde is immers dat er voor alle uren tenminste het WML wordt betaald. Verdient een werknemer bijvoorbeeld € 15,00 per uur, dan bedraagt zijn weekloon bij een 40-urige werkweek € 600,-. Werkt hij in een week 50 uur, dan volstaat deze € 600,- nog steeds. Omgerekend naar een loon per uur verdient de werknemer namelijk € 12,00 per uur, wat nog ruim boven het WML is. De 10 extra gewerkte uren mogen dus op een later moment als betaalde vrije tijd worden opgenomen.

Daarnaast is het zo dat tijd-voor-tijd binnen één betaalperiode ook altijd is toegestaan. Zou de werknemer uit het voorbeeld hierboven slechts € 10,00 per uur verdienen, dan kan hij geen gebruik maken van de tijd-voor-tijdregeling bij betaling per week. Wordt hij per 4 weken betaald, dan kan hij wel een week later 30 uur werken en de 10 teveel gewerkte uren uit de voorgaande week ter aanvulling inzetten. Zolang hij per betaalperiode maar tenminste voor alle gewerkte uren het WML heeft ontvangen.